Andreas Lökken och Karen Sperling driver affärsområdet Assessments på Novare Executive Search. I dagsläget består teamet av två leg. psykologer och en testkonsult. Teamet driver egna affärer och samarbetar med Novares övriga bolag med syfte att leverera ett gediget erbjudande som bidrar till att vi på Novare har en unik förmåga att möta och utveckla våra kunders behov på bästa sätt!

Kommer det finnas fortsatt behov av mänskliga/personliga utvärderingar vid rekryteringar i en värld där digitalisering och AI brer ut sig allt mer?

En mycket bra fråga! Urval där man vill hitta de bäst lämpade individerna bland stora mängder tänkbara kandidater bygger i grunden på statistiska modeller som började utvecklas under första halvan av 1900-talet, och som förfinats sedan dess.

Sen har digitaliseringen bidragit med tre saker:

– tillgång till mycket mer och bättre information om människor
– processorkapacitet för att behandla informationen
– gränssnitt som gör att vi kan ha överblick och fatta beslut trots den stora mängden information

Vi ser exempel på ovanstående i alla möjliga sammanhang, från högskoleprov till algoritmerna som formar våra individuella instagram-flöden. Och förmodligen kommer rena urvalsprocesser – där vi har en mängd villiga kandidater som skall utvärderas i förhållandet till en generisk jobbprofil – att automatiseras allt mer, även om de slutliga anställningsbesluten rent juridiskt måste hanteras av människor.

Gällande rekrytering, och specifikt executive search, är läget lite annorlunda. Här är några aspekter som talar emot omfattande automatisering:

– För högspecialiserade och unika roller, exempelvis en VD-roll på ett valfritt large-cap bolag, finns det såklart många som känner sig kallade – men många av de bäst lämpade söker inte aktivt själva. Här kommer konsulter med bransch- och personkännedom att ha ett försteg i form av sitt sociala och kulturella kapital.

– Mänsklig intuition och kreativitet: AI och digitala verktyg är begränsade till de data och algoritmer de programmerats med. Mänsklig intuition och förmågan att tänka kreativt och utanför ramarna kan inte enkelt dupliceras av AI, särskilt i komplexa situationer där ledarskapsbeslut kräver en djup förståelse för mänskliga beteenden och företagskultur.

– Etiska överväganden: Medan AI kan förbättra effektiviteten i rekryteringsprocesser, måste organisationer också hantera frågor om rättvisa, fördomsfrihet och etik. Det finns en växande diskussion om etiken i AI-beslut och behovet av transparens i algoritmernas arbete för att säkerställa att de inte förstärker befintliga fördomar eller diskriminerar olagligt.

– Personlig matchning och företagskultur: En kandidats anpassning till en organisations kultur och värderingar är avgörande, något som kan vara svårt för en AI att bedöma korrekt. Personliga intervjuer och interaktioner ger en djupare insikt i hur väl en kandidat kommer att smälta in och bidra till företagskulturen.

– Kontinuerlig lärande och anpassning: Rekryteringslandskapet och arbetsplatsen förändras ständigt. Människor har förmågan att lära sig och anpassa sig till dessa förändringar på ett sätt som AI och automatiserade system kan ha svårt att matcha, särskilt när det gäller att förstå nya branschtrender eller kulturella förändringar.

– Komplexa ledarskapsroller: Ledarskapsroller, särskilt på hög nivå, involverar ofta komplext beslutsfattande som kräver förståelse för mänskliga dynamiker, politik och andra icke-kvantifierbara aspekter som AI åtminstone i nuläget har svårt att hantera.

– Ansvarsfrågor: Det finns ökade krav på att förstå och hantera de juridiska implikationerna av AI i rekrytering, inklusive ansvar och förvaltning av data samt konsekvenser av felaktiga beslut.

– Förändringsledning och anställdas engagemang: Människor spelar en viktig roll i att hantera förändringar, skapa förankring inom organisationer, och att engagera anställda. Dessa mjuka färdigheter är avgörande för framgångsrik implementering av nya teknologier och strategier. AI kan i nuläget hjälpa oss med en förankringsstrategi, men utförandet måste fortfarande skötas av människor med specialistkunskap.

Slutsatsen är att även om AI och automatisering kommer att spela en allt viktigare roll i rekryteringsprocesser, kommer det fortfarande att finnas ett betydande behov av mänsklig inblandning, särskilt i komplexa och strategiskt viktiga rekryteringsbeslut. Så även om talangförsörjning och utveckling å ena sidan digitaliseras allt mer, så blir också hänsyn till mellanmänskliga fenomen, som människors värderingar och relationer, allt viktigare.