Vanliga frågor
När görs en personbedömning?
En personbedömning görs när en styrelse eller en VD vill skaffa en sig en djupgående förståelse av en individs förutsättningar att hantera en krävande ledarroll.
En personbedömning kan göras i alla sammanhang där matchningen mellan individens förmågor och rollens krav är viktiga – helt enkelt där individens sätt att agera får stora effekter på verksamhetens resultat och människor. Det är ett standardförfarande vid slutligt urval av kandidater i en rekryteringsprocess, vid uppköp och sammanslagningar av verksamheter, vid successionsplanering, och när man designar individuella utvecklingsprogram för nyckelpersoner.
Syftet med en personbedömning är dels för att minimera risken för att individer i nyckelroller skall agera på sätt som skadar verksamheten, men också för att förstå hur den enskilde kandidaten med största säkerhet kommer att ta sig an sin roll, för att säkerställa att kulturell matchning finns, samt få underlag för effektiv onboarding.
Vad är en personbedömning?
En arbetspsykologisk kartläggning av en persons sätt att tänka, känna, och bete sig i förhållande till hur hen närmar sig sin yrkesroll. Vår individuella personlighet, våra erfarenheter, och våra förmågor har mycket stark påverkan på hur en vi tar oss an ett ledaruppdrag, precis som i många andra sammanhang.
Man hör ofta assessment, vad är skillnaden mellan det och personbedömning?
Båda begreppen används parallellt. I båda fallen avses en strukturerad kartläggning av en individs personliga förutsättningar att ta sig an en roll. Arbetspsykologiska tester i någon form finns nästan alltid med. Oftast används en kombination av arbetspsykologiska tester och intervjuer, ibland även case-övningar och referenstagning.
Hur går det till?
Våra assessments – eller personbedömningar – omfattar dels arbetspsykologiska tester, men också en strukturerad intervju med flera olika delar, samt en viss mängd självreflektion.
Intervjun brukar vara upp till två timmar och sker under otvungna former – syftet är inte att utsätta den som deltar för obehag eller förminskande. Den som deltar får fullständig återkoppling på testresultat vid intervjun, och möjlighet att reflektera över huruvida hen känner igen sig i den bild som tecknas. Ambitionen är att både uppdragsgivare och kandidat skall uppleva processen som givande och meningsfull.
Efter kartläggningen sammanställer konsulten resultatet. Bedömningen görs i relation till en viss roll eller ett visst syfte och är inte en allmän bedömning av en persons duglighet – olika människor passar ju mer eller mindre bra i relation till olika uppgifter.
Hur går rapporteringen till?
Vid rapporteringen presenteras resultaten muntligt och ibland även skriftigt, men det beror på vad det specifika syftet med kartläggningen är. Om det är flera personer som är aktuella för en och samma roll presenteras samtliga för vår uppdragsgivare. Vi agerar i förhållande till GDPR-lagstiftning och etiska riktlinjer, och våra skriftliga rapporter skall kunna läsas av både den enskilde kandidaten och uppdragsgivaren. Ingen annan än kandidaten och uppdragsgivaren har behörighet att ta del av materialet.
Vad får ni fram?
Vårt jobb är att försöka förstå och beskriva hur en ledare tenderar att ta sig an sin roll, utifrån på hur hen är som person. Baserat på det kan vi beskriva styrkor och utvecklingsområden i relation till strategiska, operativa, och relationella delar av ledarskapet. Vi kan också beskriva hur personen sannolikt beter sig under press, och vilken sorts organisation som personen sannolikt trivs bäst i.
…och vad får ni inte fram?
En personbedömning görs ju i relation till ett professionellt uppdrag, med höga krav på respekt för de inblandade och för personlig integritet.
Vårt jobb är alltså att beskriva och bedöma en persons förutsättningar att ta sig an en viss roll. Vi undviker subjektivitet, och vi använder inte subjektivt värderande begrepp som ”bra person” i största allmänhet. Olika människor gillar olika kvaliteter hos andra, vilket är bra och en förutsättning för att samhället skall fungera.
Vi är också ödmjuka inför att det finns tusen sätt att lyckas i en roll, och att inte alla människor är stöpta i samma form. Med det sagt finns det egenskaper som vi rent objektivt vet är till hjälp när en person skall lösa en viss uppgift – exempelvis vill vi ha snabbtänkta och strukturerade kirurger och piloter, och de flesta människor vill ha chefer som kan hantera komplexitet, kan skapa struktur, och förmår ta hand om relationen till sina medarbetare.
Vad ska man tänka på som kandidat?
Inte så mycket, ärligt talat. Att vara någorlunda utvilad och fokuserad, både när man besvarar de arbetspsykologiska testerna och när man träffar oss. Det är helt normalt att vilja framstå som så bra som möjligt när vi går igenom en urvalsprocess, precis som att de flesta nytillträdda chefer lägger sig vinn om att göra ett bra första intryck. Men intervjun och resultatet blir oftast bäst om man inte förställer sig så mycket.
…och vad ska man tänka på som kund?
Dels att man även som kund har en personlighet och ett visst sätt att ta sig an sina arbetsuppgifter och sin roll. Vi är vana att hantera uppdragsgivare från många olika branscher och organisationskulturer, så det är fullt normalt för oss. Det kan också vara bra att känna till lite om sin egen organisation och viktiga stakeholders i förhållande till personen man tar in, utöver de affärsmässiga kraven i rollen. De flesta chefer tänker redan på det, men vi agerar gärna rådgivare om man är osäker.
Kontaktperson
Andreas Lökken
Head of Executive Assessment & Senior Consultant
andreas.lokken@novare.se +46 (0) 735 02 50 62 Linkedin