Tester har blivit en vanlig metod i rekryteringsprocesser för att bedöma kandidaters kompetens, personlighet och potential. Men trots deras popularitet väcks frågor om hur objektiva och rättvisa dessa tester egentligen är – särskilt för personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF) som ADHD eller autism. Hur kan arbetsgivare säkerställa att tester inte skapar hinder, utan istället bidrar till inkludering?

Är tester verkligen fördomsfria?

Att använda sig av tester har sina fördelar i rekryteringsprocesser. Det är ett bra sätt för att standardisera bedömningar och minska subjektiva inslag som fördomar. Men deras utformning och tillämpning kan också skapa oavsiktliga hinder för vissa grupper. Särskilt för personer med NPF kan dessa tester bli en källa till stress och missvisande resultat, vilket gör att deras faktiska potential förbises. Det hänger samman med att en person med NPF filtrerar informationen på annat sätt än neurotypiska, alltså personer som inte har en NPF-diagnos.

Utmaningar för personer med NPF i testbaserade rekryteringar

Personer med NPF möter ofta specifika hinder i traditionella tester som inte tar hänsyn till olikheter eller behov. Några av de vanligaste utmaningarna är:

– Tidsbegränsning
För personer med ADHD eller autism kan strikt tidsbegränsade tester skapa stress och minska möjligheten att prestera optimalt.

– Otydlig utformning
Frågor som är otydliga eller öppna för tolkning kan vara betydligt svårare för vissa kandidater att bearbeta.

– Prestationsångest
Tester som saknar anpassningar kan leda till onödig oro, vilket påverkar resultatet negativt.

– Exkluderande design
Språk och visuella element som inte är anpassade till olika behov kan göra att tester upplevs som otillgängliga.

Så kan tester bli mer inkluderande

För att göra tester rättvisa och anpassade för fler kandidater, inklusive de med NPF, kan arbetsgivare vidta följande åtgärder:

– Erbjud flexibilitet
Tillåt kandidater att välja mellan olika testformat och erbjuda förlängd tid vid behov.

– Fokusera på relevanta färdigheter
Utforma tester som mäter arbetsrelaterade kompetenser snarare än breda personlighetsdrag. Kanske kan arbetsprov ersätta en del tester?

– Ge tydliga instruktioner
Säkerställ att syftet med testet och hur resultaten används är tydligt kommunicerat.

– Utbilda rekryterare
Se till att de som hanterar testerna har kunskap om NPF och kan tolka resultaten rättvist.

Tester som verktyg för inkludering, inte exkludering.

En inkluderande rekryteringsprocess handlar inte bara om att hitta rätt kandidat – det handlar också om att ge alla en rättvis chans.

Tester har potential att vara en rättvis och effektiv del av rekryteringsprocessen, men bara om de designas med inkludering i åtanke. Genom att göra anpassningar och arbeta med medvetenhet kan arbetsgivare säkerställa att tester inte exkluderar, utan istället blir ett verktyg för att upptäcka och ta tillvara på den mångfald av talanger som finns i dagens arbetsmarknad.