Anpassa intervjufrågorna efter organisationens behov

En av de största fallgroparna vid chefsrekrytering är att använda standardiserade frågor som inte speglar organisationens unika behov. För att undvika detta bör du börja med att identifiera vilka utmaningar och mål som är specifika för din verksamhet.

Exempel på analys av behov:
– Behöver din organisation en chef som kan driva förändring?
– Är målet att skapa stabilitet och förbättra interna processer? Eller driva förändring och transformation?
– Hur viktigt är det med branschspecifik erfarenhet jämfört med det operativa hantverket eller ledarskapsförmåga?

När du har kartlagt dessa behov kan du skapa relevanta frågor som direkt kopplar till chefens förväntade ansvar och arbetsmiljö.

Anpassade intervjufrågor:

– Hur har du tidigare drivit en omorganisation? Vad var din specifika roll och hur bedrev du ledarskap under perioden? Hur blev utfallet?
– Kan du ge ett exempel på hur du agerar för att identifiera förbättringsmöjligheter samt hur du förankrar, exekverar och följer upp?

Kompetensbaserade frågor:

Gå på djupet med erfarenheter
Kompetensbaserade frågor är effektiva eftersom de uppmuntrar kandidaten att dela konkreta exempel från tidigare roller.

Exempel på kompetensbaserade frågor:
– Beskriv en situation där du behövde fatta ett svårt beslut med begränsad information. Vad gjorde du och vad blev resultatet?
– Hur har du arbetat med att utveckla ditt teams kompetenser och prestationer?
Med kompetensbaserade frågor kan du fokusera på praktiska exempel som ger insikter om kandidatens styrkor, svagheter och arbetsmetodik.

Beteendebaserade frågor: Förstå arbetsstil och ledarskap

Beteendebaserade frågor hjälper dig att få en känsla för hur kandidaten fungerar i olika situationer. Detta är särskilt viktigt när du rekryterar en chef, eftersom deras beteende påverkar hela teamet och organisationens kultur.

Exempel på beteendebaserade frågor:
– Hur har du hanterat en konflikt mellan två medarbetare i ditt team? Hur blev utfallet?
– Beskriv en gång när du motiverade ett team i ett utmanande läge (tidspress/budgetpress/dylikt).
Fördelen med beteendebaserade frågor är att de ofta avslöjar kandidatens värderingar och prioriteringar, vilket är avgörande för att bedöma om de passar in i organisationens kultur.

Vikten av uppföljningsfrågor

Att ställa följdfrågor är lätt att missa. Dessa frågor kan hjälpa dig att fördjupa förståelsen av kandidatens svar och utvärdera hur reflekterande och ärliga de är samt vad just deras roll var i exemplet. Det är inte ovanligt att kandidaten uttrycker sig i ”vi-form” istället för ”jag”. Ta då reda på om det är av ödmjukhet, kanske är kandidaten väldigt teamorienterad, då är det bra, eller är det för att kandidaten själv inte hade en så framträdande roll i det specifika exemplet.

Exempel på följdfrågor:
– Hur involverade du andra i processen du beskrev? Vad genererade det?
– Vad lärde du dig av den här erfarenheten? Hur tar du med dig det framåt?
– Om du stod inför en liknande situation idag, skulle du göra något annorlunda? Vad?
Genom att använda följdfrågor visar du inte bara att du är engagerad i deras svar och faktiskt vill förstå, utan du får också möjlighet att bedöma kandidatens självinsikt och utvecklingsförmåga.

Strukturerad intervjumetodik för en rättvis process

Ett vanligt misstag vid intervjuer är att låta dem vara för ostrukturerade. Detta kan leda till att viktiga frågor förbises och att rekryteringsprocessen blir subjektiv.

Tips för en strukturerad intervju:

1. Skapa en mall med både kompetensbaserade och beteendebaserade frågor.
2. Ha en tydlig prioritering av vilka teman du vill beröra, såsom ledarskap, strategi, resultat och kultur.
3. Dokumentera svaren på ett konsekvent sätt för att kunna jämföra kandidater objektivt.
4. Låt kandidaten uttrycka varför hon/han är intresserad av rollen, även om kandidaten är uppsökt vill man säkerställa att båda kandidat och uppdragsgivare finner varandra och köper in på varandras visioner. Du som kund måste sälja in ditt företag och rollen samtidigt som kandidaten behöver sälja in sig själv och sitt intresse.
5. Lämna utrymme för kandidaten att ställa sina frågor om rollen och organisationen.

Sammanfattning

Att skapa anpassade intervjufrågor för chefsrekrytering är en investering som kan spara tid och pengar på lång sikt. Genom att noggrant analysera organisationens behov, använda kompetens- och beteendebaserade frågor samt arbeta med strukturerade metoder kan du förbättra chanserna att hitta rätt kandidat.