Varför ett starkt EVP gör skillnad

Varför väljer vissa kandidater bort ett jobb – trots att erbjudandet på pappret verkar perfekt? Svaret handlar ofta om känslan av tillhörighet, syfte och kultur. Här kommer ert Employer Value Proposition (EVP) in som en avgörande faktor. Ett starkt EVP är en viktig grund i rekrytering – det skapar en konsekvent och attraktiv kandidatupplevelse redan från första kontakt. Ett starkt EVP kan inte bara avgöra om rätt personer söker sig till er – det kan också påverka hur länge de stannar, hur engagerade de är och hur de pratar om er som arbetsgivare.

Vad är ett EVP – och vad är det inte?

Ett Employer Value Proposition är det löfte ni som arbetsgivare ger till era medarbetare. Det beskriver vad de får i utbyte mot sitt engagemang – i form av kultur, utveckling, ledarskap, syfte och balans. Det är mer än ett “employer branding-statement” – det är en grund för förväntningar, kultur och identitet. Ett EVP definierar varför någon ska arbeta just hos er – inte någon annanstans.

Det är inte en kampanj eller ett internt motto. Ett EVP ska bottna i de faktiska förhållandena i organisationen och upplevas i det dagliga arbetet. Det ska vara både relevant, trovärdigt och differentierande. Det är ett verktyg för att skapa samsyn internt – och samtidigt visa ert erbjudande externt på ett sätt som lockar rätt talanger.

Hur hänger EVP och employer branding ihop?

Employer branding och EVP går hand i hand – men de är inte samma sak. Medan ert arbetsgivarvarumärke handlar om hur ni uppfattas som arbetsgivare, är EVP själva kärnan i det ni vill kommunicera. Employer branding är alltså hur ni paketerar, förstärker och för ut ert EVP i olika kanaler – till exempel i platsannonser, sociala medier och rekryteringsprocesser.

Ett starkt employer brand bygger på ett tydligt och trovärdigt EVP. Utan ett välformulerat EVP riskerar employer branding att bli ytlig och spretig. Och omvänt: även det bästa EVP behöver employer branding för att synas och attrahera rätt målgrupp.

Hur skapas ett EVP som engagerar?

Att skapa ett engagerande EVP handlar inte om att formulera ett perfekt budskap – utan om att fånga det som redan finns och fungerar i er kultur. Det är först när ni speglar verkligheten som löftet känns relevant och trovärdigt.

Att ta fram ett EVP kräver lyhördhet, analys och modet att prioritera det som verkligen gör er unika. För att lyckas behöver ni identifiera det som era medarbetare själva lyfter som särskiljande – det som får dem att trivas, växa och stanna kvar.

Hur förankras det internt?

För att säkerställa att ert EVP är träffsäkert bör ni samla insikter via medarbetarundersökningar, onboarding- och exit-feedback – och involvera representanter från HR, ledningsgrupp och kommunikation redan från start.
Inled med att lyssna. Genom intervjuer, enkäter och workshops kan ni samla in insikter från medarbetare på olika nivåer. Vad lyfter de fram som unikt? Vad får dem att stanna – eller lämna? Lyft särskilt röster från olika delar av organisationen. Ett EVP som bygger på verkliga upplevelser har större chans att kännas äkta och användas i vardagen.

Hur säkrar vi att det lever i vardagen?

Ett EVP måste genomsyra hela medarbetarresan – från rekrytering och onboarding till utvecklingssamtal och vardagligt ledarskap. Det kan också stärkas ytterligare med insatser inom ledarskapsutveckling, som hjälper till att säkerställa att strukturer och kultur stödjer budskapen i EVP:et. Det ska inte bara kommuniceras – det ska upplevas. Om chefer och team inte agerar i linje med EVP:et tappar det snabbt trovärdighet. Därför behöver ledarskapet involveras tidigt i processen och bära budskapet vidare i praktiken.

Intern förankring före extern kommunikation

Många organisationer går direkt på extern kommunikation – men utan en intern förankring riskerar EVP:et att kännas tomt. Chefer behöver förstå och kunna stå bakom budskapen. Medarbetare måste känna igen sig. EVP:et bör integreras i interna dokument, i performance reviews och i interna forum för att få verklig effekt.

Fundera på:

• Hur stämmer ert EVP överens med verkligheten i organisationen?
• Känner era team att ni lever som ni lär?
• Har era ledare verktyg och språk för att kommunicera det?
• När EVP:et är förankrat internt, kan ni kommunicera det externt – i platsannonser, sociala medier, karriärsidor och events. Det är då det verkligen får effekt.

Tre tecken på att ert EVP behöver uppdateras

Ett Employer Value Proposition är inte statiskt. Organisationer utvecklas – och det bör ert EVP också göra. Här är några signaler som kan tyda på att det är dags att se över ert erbjudande:

1. Ni säger samma sak som alla andra – generiska löften som “vi har kul på jobbet” eller “vi värdesätter teamwork” säger ingenting unikt. Ett EVP ska spegla det som faktiskt skiljer er från andra.
2. Det ni säger stämmer inte längre – förändringar i organisation, ledarskap eller strategi har gjort att EVP:t inte längre är aktuellt. Då är det dags att uppdatera det.
3. Det används inte – EVP:t har blivit ett dokument som ligger i en mapp men inte används i vardagen eller kommunikationen. Ett levande EVP ska märkas i allt från hur ni introducerar nyanställda till hur chefer leder sina team.

Hur Novare kan hjälpa till

Utöver stöd i att ta fram ett starkt EVP erbjuder vi även tjänster inom exempelvis ledarskapsutbildning, Second Opinion och interimslösningar – insatser som tillsammans stärker både medarbetarupplevelsen och er långsiktiga attraktionskraft.

Vi på Novare har hjälpt organisationer i både privat och offentlig sektor att utveckla EVP:n som är verklighetsförankrade, engagerande och strategiskt användbara.

Genom en kombination av analys, workshops och kommunikationsstöd hjälper vi er att identifiera, formulera och förankra ert arbetsgivarerbjudande. Vi arbetar nära HR- och ledningsgrupper för att säkerställa att EVP:et fungerar både som internt styrverktyg och externt budskap.

Vill ni veta hur vi kan hjälpa er att ta fram ett EVP som håller över tid? Kontakta oss så berättar vi mer.