Vilka frågor får man inte ställa vid intervju?
Frågan är fri! Det stämmer även i en intervjusituation. Även anställningsrätten är fri! En arbetsgivare får välja vilken kandidat som ska erbjudas anställning – med undantag för anställda med företräde till anställningen enligt LAS eller där kandidater väljs bort på diskriminerande grunder. Även om det inte finns olagliga frågor, finns det olämpliga frågor som du bör undvika i en rekryteringsprocess. Frågor kan, även med de bästa intentionerna, riskera att leda till att information som en arbetsgivare inte vill ha eller inte får ta hänsyn till vid urvalsprocessen. För att uppnå en saklig, fördomsfri och laglig rekryteringsprocess är det avgörande att vara medveten om vilka frågor som är känsliga att ställa. Om känslig information kommer fram måste du som arbetsgivare, om frågan ställs på sin spets, alltid kunna motivera varför en kandidat valts framför en annan.
Många arbetsgivare strävar efter en fördomsfri rekryteringsprocess, vilket kan vara svårt inte minst på grund av omedvetna fördomar (unconscious bias). En bra och transparent rekryteringsprocess är förstås viktig, bland annat för att inte gå miste om värdefull talang och en diversifierad arbetsstyrka. Men det kan vara lättare sagt än gjort. Därför är det nödvändigt att i förväg noggrant överväga vilka frågor som bör ställas vid en anställningsintervju och varför, både för arbetsgivarens skull och för kandidaten och dennes upplevelse av rekryteringsprocessen.
Varför?
Ett skäl till att vissa frågor är olämpliga är att beslutet om att anställa en viss kandidat framför en annan inte får vara direkt eller indirekt diskriminerande på någon av de sju diskrimineringsgrunderna enligt Diskrimineringslagen. Dessa är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning (fysisk och psykisk), sexuell läggning och ålder. Kandidater får heller inte missgynnas på grund av föräldraledighet, enligt föräldraledighetslagens skyddsregler. Det är lätt att tankarna leds till uppenbara frågor som till exempel ”Har du tänkt skaffa fler barn?”, men det är viktigt att komma ihåg att helt vanliga frågor som kanske syftar till att lära känna kandidaten eller skapa en trygg och avväpnande miljö, kan öppna dörren för att någon av diskrimineringsgrunderna behandlas. Vid frågor som ”Vad gör du på fritiden?” eller ”Hur såg din barndom ut?” kan arbetsgivaren öppna upp för svar som rör kandidatens etniska bakgrund eller religiösa åskådning, vilket faller under några av diskrimineringsgrunderna.
Utöver diskrimineringsgrunderna och föräldraledighetslagen finns det ytterligare frågor som i princip aldrig bör ställas, som frågor kring fackligt medlemskap, politiska åsikter eller organisationstillhörighet eller något som kan ge svar som innehåller hemliga uppgifter om en tidigare arbetsgivares verksamhet, t.ex. om kunder, prismodeller eller lönemodeller. I denna kategori får man använda sitt sunda förnuft och resonera kring vad som kan uppfattas som integritetskränkande eller är irrelevant för tjänsten. En god regel är att bara ställa frågor som arbetsgivaren faktiskt behöver ha svar på för att kunna avgöra om kandidaten är rätt person för jobbet!
Exempel på frågor som ska undvikas!
- Bakgrund – Är du född och uppvuxen i Sverige? Var kommer du/din släkt ifrån?
- Familj – Lever du tillsammans med någon partner? Planerar du att bli förälder? Är du gravid? Vem har huvudansvaret för dina barn/familjen? Är dina barn sjuka ofta?
- Hälsa – Är du sjuk ofta? Har du några funktionsvariationer eller sjukdomar?
- Arbetsrelaterat – Vad har din nuvarande arbetsgivare för prismodell/kunder? Är du medlem i facket?
- Fritid – Är du politiskt aktiv? Är du troende?
Hur ska arbetsgivare hantera information som kommer fram under rekryteringsprocessen?
Anteckna gärna de uppgifter som framkommer i förhållande till de sakliga krav som uppställs i annonsen för den lediga tjänsten. På så sätt kan du visa på vilka kriterier som legat bakom valet av personen till tjänsten. Om kandidaten på eget initiativ tar upp information som utgör eller riskerar att falla in under en diskrimineringsgrund eller som på annat sätt är olämplig, försök att styra samtalet till något annat. För inga anteckningar om sådan känslig information, dels för att det inte ska utgöra underlag för urvalet och dels ur GDPR-synpunkt. Det är särskilt viktigt när det gäller s.k. känsliga personuppgifter, såsom facklig tillhörighet, sjukdomshistorik och brottslighet.
Sammanfattningsvis finns det alltså, från ett legalt perspektiv, en del att tänka på i sin rekrytering. En allmän önskan om en fördomsfri rekrytering är inte tillräckligt. Med det sagt måste arbetsgivare ställa frågor till kandidater för att kunna fatta välgrundade rekryteringsbeslut och viss information måste upp på bordet. Det viktiga är att på förhand fundera på vilka frågor som är nödvändiga, vilka svar de kan leda till, och hur känsliga svar i så fall ska hanteras.
– Jenny Welander Wadström är en av Sveriges ledande experter inom arbetsrättsområdet och är advokat och partner på Roschier Advokatbyrå.