Så möter du medarbetare i olika faser av livet
Efter drygt två årtionden i arbetslivet har den feedback jag fått efter personalfester ändrat sig dramatiskt. Från att vilja vara ”the last man standing” blir jag nu snarare känd som han ”som alltid går hem tidigt”.
-”Men, det är för att du är sjuttiotalist”, kanske du tänker nu.
-”Alla vet hur sjuttiotalister är. Glädjelösa självplågare hela bunten.”
Men i så fall har du fel – åtminstone om man skall tro forskningen. Det finns inget klart vetenskapligt stöd för att det skulle finnas stora skillnader mellan olika generationers sätt att ta sig an livet. Även DN konstaterade nyligen att unga människor flyttar hemifrån, går på universitetet och har sexdebut ungefär vid samma ålder idag som de hade för 25 år sedan.
Problemet med generaliseringar är att skillnader inom grupper oftast är större än mellan dem, och att vi använder begreppet generation på ett slarvigt sätt.
Annorlunda uttryckt: det går alltid att hitta förstockade unga människor, eller äldre människor med skön vibe – och tvärtom. Faktum är att även de forskare som vill tro på idén om att olika generationer skiljer sig åt avråder starkt från stereotypisering.
Flera forskare inom personlighetsfältet är inne på samma spår. I den mån personligheten förändras så händer det huvudsakligen under ungdomsåren – sedan blir vi med åren gradvis lite mindre neurotiska, lite mer samvetsgranna och lite öppnare för förändring.
Så länge vi får vara friska vill säga.
En omfattande studie från 2022 indikerar att det som mest påverkar personligheten är förekomsten av ohälsa (fysisk eller psykisk). En frisk senior är alltså sannolikt mer som hen alltid har varit än en sjuk ungdom.
-”En massa snack”, tänker du kanske nu.
-”Man är så gammal som man känner sig, därmed basta”.
Och där har du i så fall en poäng – en stor amerikansk studie från 2015 visade nämligen att människor som känner sig yngre än vad de är i verkligheten tenderar att vara mer vänliga, samvetsgranna och öppna i jämförelse med deras generationskamrater som kände sig gamla.
Men åter till den feedback jag får efter personalfesterna. Jag trivs faktiskt bättre med att gå hem tidigare idag än jag hade gjort för tjugo år sedan. Kan det vara så att min syn på mig själv har förändrats? Kanske – en studie från 2004 indikerar att människors självbild blir tryggare i takt med åldern, även om det finns vissa genus- och socioekonomiska skillnader.
Men det som har förändrats mest är nog mina behov. Jag har varit i arbetslivet i drygt 20 år, jag har barn, är gift och bor en bit från stan. Vilket är i enlighet med slutsatsen i en klassisk artikel, som gör gällande att personlighetens uttryck bör förstås i relation till vår livssituation.
Vi bär alltså med oss våra grundläggande personlighetsegenskaper genom livet, men vi tenderar att vilja använda dem lite olika beroende på vilken livsfas vi befinner oss i – vilket för oss direkt in på kopplingen till ledarskap.
Om det är så att människors grundläggande förmågor är stabila genom livet, men att sättet de kommer till uttryck förändras över livsloppet – vad kan vi göra för att motivera och utveckla medarbetare i olika livsfaser på bästa sätt?
Vi tar hjälp av två kända utvecklingspsykologer – Robert Kegan och Erik Erikson:
Ålder: 20-30 år
I denna fas är människor ofta upptagna med att skapa djupa vuxenrelationer och att försöka förstå vad samhället förväntar sig av dem. För att ge denna ålderskategori bästa stöd bör det finnas utrymme för intensiv social gemenskap samt tydliga förväntningar och stöd för utveckling och lärande.
Ålder: 30-40 år
I denna fas är människor ofta upptagna med pusslet kring familj och arbete. Många vill också utveckla sin egen professionella identitet och ifrågasätta en hel del av de normer som de var tvungna att förhålla sig till i tjugoårsåldern. Detta är en god grund för att delegera mer ansvar, ge utrymme för självledarskap och utmana individer för att de ska få tillfälle att växa in i ledarroller och utveckla sina förmågor.
Ålder: 40-50 år
Denna ålderskategori vill ofta fortsätta att ompröva sina erfarenheter och i många fall påverka generationen som kommer efter dem. Många tänker förhållandevis mycket på varför saker och ting är som de är och ifrågasätter sina tidigare övertygelser. Som ledare har man mycket att vinna på att låta personer i denna fas hantera komplex problemlösning, uppmuntra till reflektion och stimulera innovation.
Ålder: 50-60 år
Efter några decennier i arbetslivet brukar folk börja se mönster – men inte alltid känna igen sin egen identitet (som i fallet med personalfesten). Möjligheten att använda en bredare kunskapsbas bör uppmuntras, exempelvis genom att människor i denna livsfas ges möjlighet att vara mentorer. Vissa människor i denna fas kan tvivla på sin identitet, vilket tenderar att handla mer om deras självbild än om deras faktiska förmåga att bidra. Ge dem cred och hedra deras bidrag.
Ålder: 60-70 år
Många människor i denna fas funderar oundgängligen på vad de faktiskt åstadkommit och försöker värdera sina prestationer i relation till samhället och livet i stort. I denna fas finns stora vinster i att ta vara på ödmjukhet i kombination med den omfattande erfarenhet som människor förvärvat. Givet den höga grad av självständighet som ofta återfinns i denna ålderskategori, finns stora vinster i att erbjuda möjligheten till komplex problemlösning i projekt med personlig relevans för den enskilda individen.
Och om du som ledare eller medarbetare tycker att ovanstående låter fyrkantigt så finns det alltid en genväg. Om att du inte utgår från att alla motiveras av samma sak som du själv gör, och istället frågar dem, så kan du komma väldigt långt. Lycka till!
– Andreas Lökken, Head of Executive Assessment på Novare Executive Search
Kontaktperson
Andreas Lökken
Head of Executive Assessment & Senior Consultant
andreas.lokken@novare.se +46 (0) 735 02 50 62 Linkedin
