Om medarbetarengagemang och lönesamtal
Det är ingen slump att medarbetarsamtal och lönesamtal oftast hålls åtskilda. Det ena samtalet handlar förhoppningsvis om engagemang, utveckling, och trygghet, och det andra är oftast en mer eller mindre krass förhandling.
Men varför delas dialogen mellan medarbetare och arbetsgivare på det här sättet?
Organisationsforskaren William Kahn och hans kollegor beskriver grundförutsättningarna för engagemang i arbetet i en klassisk studie från 1990.
Enligt Kahn och hans kollegor hanterar vi två typer av faktorer samtidigt i vår relation till jobbet: sådana som skapar personligt engagemang och sådana som skapar personligt avståndstagande.
Vi förhåller oss till båda två samtidigt och oberoende av varandra.
Lite som gasen och bromsen på bilen, alltså.
Nu är det tyvärr såhär: två krafter som påverkar en är exakt dubbelt så många som folk i allmänhet trivs med att hantera samtidigt. Det blir oftast så att vi bestämmer oss för att tycka det ena eller det andra om jobbet.
Att medarbetarsamtal och lönesamtal sköts separat är alltså ett sätt att minimera den interna konflikt som uppstår hos folk när dom skall tänka både på vad som driver engagemang, och vad som driver avståndstagande, på en och samma gång.
De goda nyheterna är att känslomässigt stabila och strukturerade människor har lättare att ha en balanserad relation till sitt arbete. Vilket gör dem bättre rustade att förstå skillnaden mellan vad som motiverar dem, och vad som inte gör det.
De dåliga nyheterna är att om man är:
- känslomässigt tilltufsad
- oerfaren och saknar koll på sina egna behov
- har en osäker anställning där kortsiktighet premieras
- har en arbetsplats med stora statusskillnader
så blir det svårare att upprätthålla en fungerande balans mellan engagemang och avståndstagande i sin yrkesroll. Vilket också komplicerar förutsättningarna för att löneförhandla på ett framgångsrikt sätt.
Så vilka fenomen kännetecknar de två dimensionerna?
Personligt engagemang:
- Social, intellektuell, och känslomässig ömsesidighet
- Involvering
- Flow
- Mindfulness
- Inre motivation
- Kreativitet
- Känslomässigt uttryck
- Autenticitet
- Lekfullhet
Personligt avståndstagande:
- Social, mental, och känslomässig neutralitet
- Avståndstagande, objektivitet
- Formellt förhållningssätt
- Byråkratisering
- Opersonligt bemötande
- Döljande av tankar och känslor
- Självkontroll
Varje medarbetare (och chef) förhåller sig alltså till två separata dimensioner i sitt arbete: dels faktorer som skapar engagemang, och dels faktorer som skapar avståndstagande.
Är du arbetsgivare och vill skapa bästa möjliga förutsättningar för att medarbetare skall trivas, tänk på att maximera aktiviteter som driver personligt engagemang, samtidigt som du sköter avtalsrörelsen på ett så konstruktivt och professionellt sätt som möjligt.
Och är du arbetstagare, förbered dig för lönesamtalet genom att både vara medveten om vad som motiverar dig på arbetet, och vilka faktorer som påverkar ditt engagemang negativt.
I slutändan måste vi ändå förhålla oss till båda krafterna samtidigt, oavsett hur vi delar upp våra möten i kalendern.
Lycka till!
– Andreas Lökken Head of Executive Assessment på Novare Executive Search
Kontaktperson
Andreas Lökken
Head of Executive Assessment & Senior Consultant
andreas.lokken@novare.se +46 (0) 735 02 50 62 Linkedin
