Ellen spanar
Otydlighet kring lön – en jobbkandidats största frustration
Jobbkandidater har tagit en tydlig ställning när det kommer till lönetransparens. En amerikansk studie om lönetransparens i rekryteringsprocesser har visat att drygt hälften av kandidaterna direkt har tackat nej till ett jobberbjudande efter att de har fått reda på lönenivån. Vidare visade studien att en av tre inte skulle gå in i en rekryteringsprocess utan att få reda på lönenivå, och en av tre anser också att den största frustrationen i en rekryteringsprocess är när det saknas tydlighet kring lön. Organisationer som omfamnar lönetransparens kan därmed vinna fördelar när det kommer till att attrahera ny talang eftersom det både sparar tid och lockar kandidater inom relevant lönenivå.
Att ha full lönetransparens i en rekryteringsprocess innebär dock utmaningar – (1) det krävs en mental omställning hos ledningen med lönetransparens, (2) det är en utvecklingsprocess att skapa en kompensationsstrategi (utvärdera den interna lönestrukturen och genomföra marknadsstudier) och (3) en potentiell ökning av lönebudgeten. Dessutom kan ett kommunicerat löneintervall bero på faktorer som vid tidpunkten är okända, samt att det kan leda till utmaningar i relationer mellan anställda.
Performance Management – uppmuntras eller motverkas samarbete?
Idag behövs ett nära samarbete över organisatoriska silos för att företag ska lyckas bemästra dagens BANI-miljö (brittle, anxious, non-linear, incomprehensible). Många av dagens företag uppmuntrar dock sina anställda till en snäv, kortsiktig och självcentrerad syn på arbete och resultat genom Performance Management-system. Detta minskar fokus på organisationens långsiktigt viktiga och strategiska mål och blir ett hinder för samarbete i organisationen. För att skapa ett Performance Management-system som istället kan boosta samarbete och motverka silos bör gemensamma och individuella, kortsiktiga och långsiktiga mål/resultat konkretiseras och mätas. Utforska ett guidande scorecard och lär dig hur du kan skräddarsy ett Performance Management-system här.
Hur kan ledare aktivt jobba för att behålla topptalang?
Att behålla topptalang är en fråga som borde stå högt upp på en organisations agenda, men endast en av tre arbetsgivare ser sina försök till att behålla dessa som framgångsrika. Det är därför inte förvånande att endast fyra av tio arbetsgivare anser sig förstå vad de anställda verkligen värderar i sitt arbete. Idag finns det en rad olika verktyg/metoder som på ett effektivt sätt kan förstå den anställdas perspektiv, värderingar och ambitioner. Läs vidare här.
Vill du behålla befintlig, och attrahera ny personal? Prata med de som slutar.
Exitintervjuer – att intervjua anställda som slutar – är en metod som samlar in ärlig feedback om varför anställda slutar, och kan vara värdefullt för att (1) upptäcka problem i organisationen som kan skada kvarhållandet av befintlig personal och (2) för att attrahera ny talang. Den information som samlas in kan även användas för att formulera intervjufrågor för att hitta rätt ersättare för jobbet. Vill du lära dig mer om exitintervjuer och vad man bör tänka på inför en? Klicka här.
Gå utanför din comfort zone! Annars lär du dig inget…
I våra jobb och karriärer ställs ständigt inför situationer där vi behöver anpassa vårt beteende och ta makten över situationer som går utanför vår comfort zone. Men hur tar man steg till att våga? Harvard Business Review konkretiserar tre actionpoints: (1) reflektera över och var ärlig mot dig själv om tidigare situationer där du har valt att stanna innanför din comfort zone, (2) lär känna dina styrkor i obekväma situationer och dra nytta av dem och (3) just do it! – sätt mekanismer i rullning som ”tvingar” dig till att hantera dessa situationer. Ta små steg och till slut kommer det som till en början kändes obehagligt att bli till en riktig styrka.
– Ellen Bergstedt, Reseacher på Novare Executive Search